Pour qu’une entreprise soit performante, sa GRH (Gestion des Ressources Humaines) doit être efficace. Ainsi, il est courant de faire appel à des spécialistes tels que des cabinets RH, agences de main d’œuvre, services publics (Pôle Emploi) ou encore l’APEC pour les cadres.
Dans cette course visant à trouver la perle rare, les enjeux et les motivations de chaque partie sont différents, parfois au dépend du candidat.
Alors comment faire pour protéger au mieux les intérêts des candidats ?
Fin 2017, la fédération Syntec (organisation professionnelle constituée de 1250 groupes et entreprises françaises) rédige une Charte du recrutement responsable, avec une volonté clairement affichée de protéger les candidats :
« La Charte du Recrutement Responsable, dans sa dernière évolution, a souhaité mettre le Candidat, sans lequel nous ne saurions exister durablement, au cœur de nos exigences quotidiennes et au centre de toutes les attentions. »
Cette charte est un recueil de bonnes pratiques combinée à des obligations légales. Elle permet au candidat de mieux comprendre ce qui découle de la déontologie du recrutement. Le fait d’avoir des candidats avertis a aussi pour objectif de limiter les abus.
Certaines agences de placement peu scrupuleuses profitent de la précarité d’hommes et de femmes de pays à fort taux de chômage. Ils les font venir illégalement en France dans des conditions déplorables.
Pour faire face à cette situation, l’OIT (Organisation Internationale du travail) a rédigé ses principes généraux pour un recrutement équitable.
Ce texte concerne potentiellement 244 millions de migrants répartis dans le monde, selon les Nations-Unies.
Alors que le « recrutement responsable » concerne le territoire national, le « recrutement équitable » concerne le recrutement, de la part des pays riches, de personnel peu qualifié venu des pays pauvres.
Ainsi l’un des premiers principes de l’OIT concerne le dumping social :
« Le recrutement devrait être utilisé pour répondre aux besoins avérés du marché du travail et non pour déplacer ou réduire les effectifs existants, tirer vers le bas les normes du travail, les salaires ou les conditions de travail. »
En France, l’OIT a influencé le législateur qui a récemment soumis les entreprises françaises au « devoir de vigilance » mis en place par la loi n° 2017-399 du 27 mars 2017.
Elles doivent, entre autres, prévoir un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements relatifs aux éventuels cas de recrutement qui violeraient les droits des recrutés et mettre en place des actions de prévention.
Il apparaît donc comme une évidence qu’au-delà de la conformité avec la loi, les spécialistes du recrutement devront enfin se soumettre à des exigences visant à la protection des candidats par une éthique de recrutement responsable et équitable.
Pour qu’une entreprise soit performante, sa GRH doit être efficace. Ainsi, il est courant de faire appel à des spécialistes du recrutement. Mais qui se préoccupe de l’intérêt des candidats et de quelles manières ?
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