« Nous ne trouvons pas le bon profil. »
Cette phrase revient régulièrement chez les recruteurs et les managers. Pourtant, la difficulté ne vient pas toujours du marché de l’emploi ou d’une pénurie de candidats. Elle peut aussi révéler une question plus fondamentale : l’entreprise sait-elle précisément ce qu’elle attend de son futur collaborateur ?
Cette réflexion prend une dimension particulière lorsqu’il s’agit de recruter un jeune diplômé. Les entreprises recherchent des profils capables de s’adapter rapidement, d’être autonomes, force de proposition et immédiatement opérationnels. De leur côté, les jeunes talents recherchent un environnement qui leur permettra d’apprendre, d’évoluer et de donner du sens à leur travail.
Lorsque ces attentes ne sont pas clarifiées dès le départ, le recrutement repose davantage sur des suppositions que sur un véritable besoin.
« Les jeunes veulent être autonomes, mais ils demandent sans cesse du feedback. »
Cette remarque revient régulièrement dans les échanges entre managers. Elle traduit une interrogation fréquente face aux nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail : comment accompagner des collaborateurs qui souhaitent de la liberté tout en ayant besoin d’être guidés ?
Derrière ce paradoxe apparent se cache souvent une confusion entre deux notions pourtant très différentes : l’autonomie et l’indépendance.
Si cette réflexion concerne bien sûr les jeunes diplômés, les alternants ou les stagiaires qui découvrent le monde professionnel, elle touche également d’autres profils : collaborateurs en première expérience, personnes en reconversion, salariés en prise de poste ou intégrant un nouvel environnement de travail. Plus que l’âge, c’est souvent la découverte d’un métier, d’une organisation ou de nouveaux codes professionnels qui influencent les besoins d’accompagnement car si ces nouveaux arrivants aspirent à être considérés comme des professionnels à part entière, cela ne signifie pas qu’ils soient prêts ou qu’ils souhaitent avancer seuls.
Recruter un métier ou répondre à un besoin ?
Lorsqu’un poste se libère ou qu’une nouvelle activité se développe, le premier réflexe consiste souvent à recruter un intitulé de poste : chargé de projet, responsable communication, business developer, data analyst…
Pourtant, derrière un même intitulé peuvent se cacher des réalités très différentes.
Certaines entreprises recherchent avant tout une expertise technique, d’autres attendent un profil capable de structurer une activité encore inexistante et d’autres encore espèrent qu’un seul collaborateur saura gérer plusieurs fonctions à la fois.
Sans ce travail de clarification, les offres d’emploi deviennent rapidement des listes de compétences où chacun projette sa propre vision du poste.
Le risque est alors double : attirer des candidats qui ne correspondent pas au besoin réel ou écarter des profils qui auraient pourtant pu réussir.
L'autonomie ne se décrète pas
L’une des erreurs les plus fréquentes consiste à considérer l’autonomie comme une qualité que les talents en début de parcours professionnel possèdent naturellement ou non.
En réalité, elle se construit progressivement.
Une personne qui débute un métier, intègre une nouvelle fonction ou découvre un nouvel environnement professionnel doit souvent appréhender simultanément de nombreuses dimensions : les missions du poste, les attentes implicites, les relations hiérarchiques, les modes de communication, les outils ou encore la culture de l’organisation.
Dans ce contexte, demander une autonomie immédiate revient parfois à exiger une compétence qui est encore en cours de développement.
L’autonomie ne consiste pas à se débrouiller seul.
Elle correspond plutôt à la capacité d’agir dans un cadre compris, avec suffisamment de confiance pour prendre des initiatives, faire des choix et assumer progressivement des responsabilités.
Cette capacité se développe grâce à l’expérience, mais aussi grâce à la qualité de l’accompagnement reçu.
Les jeunes diplômés ne recherchent plus seulement un emploi
Les aspirations des jeunes professionnels ont profondément évolué, le salaire reste un critère important, mais il n’est plus le seul.
Les nouveaux diplômés souhaitent comprendre leur rôle, connaître les perspectives d’évolution, savoir comment ils seront accompagnés et quel impact aura leur travail sur l’organisation.
Ils cherchent également de la cohérence entre le discours de l’entreprise et la réalité du poste.
Lorsqu’une offre promet autonomie, innovation et responsabilités, mais que le quotidien se résume à exécuter des tâches sans marge de décision, la déception apparaît rapidement.
À l’inverse, lorsqu’une entreprise explique clairement ce qu’elle attend, ce qu’elle peut offrir et ce qui sera appris au fil du temps, la relation démarre sur des bases plus solides.
Le profil idéal n'existe pas
Beaucoup d’offres d’emploi donnent l’impression de rechercher un collaborateur capable de tout faire dès son arrivée :
- – Maîtrise de plusieurs logiciels ;
- – Expérience significative ;
- – Compétences techniques ;
- – Qualités relationnelles ;
- – Leadership ;
- – Créativité ;
- – Gestion de projet ;
- – Maîtrise de plusieurs langues…
Pour un jeune diplômé, ces attentes peuvent sembler contradictoires avec une première expérience professionnelle.
Cette accumulation traduit souvent une difficulté à hiérarchiser les priorités.
– Quelles sont les compétences réellement indispensables ?
– Quelles sont celles qui pourront être développées grâce à l’intégration, à la formation ou à l’expérience ?
Répondre à ces questions permet non seulement de rendre le recrutement plus efficace, mais aussi d’élargir le vivier de candidats.
Définir les attentes avant les compétences
Avant de rédiger une offre, il peut être utile de répondre à quelques questions simples :
- – Quelle problématique ce recrutement doit-il résoudre ?
- – Quels résultats sont attendus dans les six premiers mois ?
- – Quelles missions sont prioritaires ?
- – Quelles compétences pourront être acquises progressivement ?
- – Quel niveau d’autonomie est réellement attendu au démarrage ?
Ces questions permettent souvent de distinguer les attentes essentielles de celles qui relèvent davantage du souhait que du besoin.
Cette démarche facilite également l’intégration du futur collaborateur, qui comprend plus facilement les objectifs de son poste.
Recruter, c'est aussi préparer l'intégration
Pour les jeunes diplômés, le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat : les premières semaines sont déterminantes.
Un collaborateur qui comprend ce que nous attendons de lui, qui connaît les priorités et bénéficie d’un accompagnement adapté développera plus rapidement sa confiance et son efficacité.
À l’inverse, un manque de clarté sur les missions ou des attentes implicites peuvent générer du stress, de l’incompréhension et parfois un départ précoce.
L’intégration commence donc bien avant le premier jour de travail, elle débute au moment où l’entreprise définit précisément le poste qu’elle souhaite c
Une rencontre entre deux projets
Le recrutement est souvent présenté comme la recherche du meilleur candidat.
En réalité, il s’agit surtout de faire se rencontrer deux projets.
L’entreprise cherche une personne capable de contribuer à son développement et le jeune diplômé cherche une organisation dans laquelle il pourra apprendre, progresser et construire son parcours professionnel.
Cette rencontre fonctionne lorsque chacun sait ce qu’il attend de l’autre, plus les attentes sont explicites, plus la relation de travail repose sur la confiance plutôt que sur les malentendus.
Clarifier avant de recruter
Dans un marché de l’emploi en constante évolution, attirer les jeunes talents ne dépend pas uniquement de la marque employeur ou des avantages proposés.
Cela commence par une réflexion simple mais souvent sous-estimée : pourquoi recrutons-nous réellement ?
Définir précisément les besoins, distinguer l’essentiel de l’accessoire et accepter que certaines compétences puissent être développées avec le temps permettent de construire des recrutements plus pertinents et plus durables.
Finalement, la première étape d’un recrutement réussi n’est peut-être pas de chercher le bon candidat, c’est d’avoir clairement défini ce que nous attendons vraiment de lui.
Besoin de prendre du recul sur vos pratiques RH ?
Nous accompagnons les entreprises dans leurs réflexions autour de l’évolution des pratiques RH, de l’attractivité des jeunes talents et de la définition des besoins liés à leurs organisations.
À travers un accompagnement sur mesure, nous aidons les dirigeants et les managers à clarifier leurs attentes, à faire évoluer leurs pratiques et à construire des environnements de travail en phase avec les aspirations des nouvelles générations.
Notre objectif : favoriser des décisions RH plus cohérentes, renforcer l’engagement des collaborateurs dès leur intégration et accompagner les organisations dans la construction de relations de travail durables.